Den vita fabriken

Kategori: Militanta arbetsplatsundersökningar

Det här är en arbetsplatsrapport från daglig verksamhet. Den beskriver det dagliga pingpongspelet mellan vårdarbetarna och enhetsledningen, den dagliga klasskampen. Hur arbetarnas självständiga organisering står emot kapitalets organisering och hur ledningen försöker knäcka arbetarkollektivets makt, med omstruktureringar av (re)produktionen för att möjliggöra högre exploatering. Det kommer även att uppmärksammas hur arbetarna dagligen kämpar, inte bara för reformistiska krav som högre lön och kortare arbetstid, utan mot hela sin arbetssituation som löneslavar. Det är i kampen mot arbetet som vi återfinner den kommunistiska tendensen, och den verkliga kommunistiska rörelsen.

Intro: Daglig Verksamhet – Att producera produktiva enheter

Daglig verksamhet grundar sig i en lag som heter LSS, vilket står för ”Lag om stöd och service till vissa funktionshindrade”. Citerat från socialstyrelsens hemsida: Personer i yrkesverksam ålder, som saknar förvärvsarbete och inte utbildar sig, har rätt till daglig verksamhet om de ingår i personkrets 1 och 2 enligt LSS. Detta sker i kommunens regi och verksamhetstiden ligger oftast mellan ca. 8.30-15.30.

Brukarna delas in i olika personkretsar vilka kategoriseras efter IQ, kommunikativ förmåga och fysiska begränsningar. De högre stående brukarna placeras i det som kallas “industriella”. Där producerar de exempelvis vridanordningar till persienner. Detta för en “flitpeng”, bestående av 36 kr/dag.

De lägre stående brukarna, oftast autister, placeras i autismenheten. Den dagliga verksamheten där, kan mer liknas vid ett dagis fast med högre grad omsorg. Detta omfattar matning, viss grad hygien, toalettbesök osv. Trots det tar inte omsorgen upp den största tiden. Istället är det brukarnas individuella scheman (enligt LSS) som ska följas och vissa individuella målsättningar uppsatta av omsorgspedagoger.

Det som är aktivitetsledarnas uppgift (som det så fint kallas) är att se till att brukarna följer dessa scheman. Och vad är målsättningen med schemat då? Jo, att få ut brukaren i arbetslivet. Autisternas behov av strukturer har av vissa högerforskare visat sig lämpa sig bra för monotona sysslor. Som sortering, sophämtning och enklare monteringar.

På Nimbusgården, stor autismenhet i Lund, har det gjorts flera “lyckade” försök att slussa in autister i produktionen. Detta reproduceras i de scheman som tillämpas inom daglig verksamhet. Verksamheten fyller samma funktion som det som kallas “arbetsmarknadsåtgärder”, där staten går in och tillhandahåller kapitalet produktionsmedel i form av arbetare. Exempelvis fanns det en brukare på min arbetsplats som hade “vaktissysslor” på sitt schema och utförde dessa 7 timmar om dagen, till en lön av 36 kr. De lägst stående brukarna har oftast inga detaljerade scheman. Det lilla de gör, går ut på sinnesstimulans med t.ex. musik, ljus och vattensängar. Detta är inte så ansträngande för personalen. Oftast vill brukarna överhuvudtaget inte befinna sig på dagcentret och definitivt inte jobba. Då försöker ledningen få oss, aktivitetsledarna, att få brukarna att jobba.

Vårdararbetarnas uppgift inom daglig verksamhet är att producera arbetskraft i form av arbetare.

Autismenheten

Jag började på en autismenhet som egentligen var två enheter, en som av arbetskamraterna kallades för den “tyngre” och en som kallades för den “lättare”. På den lättare var många av brukarna socialt utagerande, medan på den andra var de det inte. På båda fanns det, vilket det brukar vara när man arbetar “med” autister, ett konstant hot om våld. Snabbt fattade jag att enhetschefen såg mellan fingrarna på personalskador. Skadeanmälningarna låg på hög sen något år tillbaka, medan vår chef fortsatte att predika om “hur viktigt det var, för vår egen skull” att vi fyllde i dem. By the way, så fick vårdararbetare som arbetade “med” autister tidigare ett lönetillägg p.g.a. den konstanta hotbilden. Detta avtal lyckades Kommunal förhandla bort.

Fyra arbetare ur den ordinarie personalgruppen hade blivit långtidssjukskrivna på grund av tinnitus. Vissa åtgärder hade gjorts i lokalerna, men dessa var otillräckliga. Skrik i lokalen hade uppmätts till över 100 decibel. Den enda anledningen till att mötas av våld från brukaren som man kan förstå sig på, är när man försöker tvinga denna att göra något hon inte vill. Så vi sket i att tvinga brukarna till någonting.

Mygel som klasskamp

Redan de första dagarna fattade jag även att enhetschefen aldrig var på plats, och att arbetarkollektivet drev hela bygget själva. Enda gången vi träffade chefen var på APT (arbetsplatsträffarna) en gång i veckan, och då satt hela personalgruppen tyst medan hon babblade på. Den enda gången vi tog kontakt med henne var för att sjukskriva oss. Denna avsaknad av insikt, från ledningens sida, satte oss i en makt position. Hon kunde inte klaga på oss, eller få oss att göra grejer, eftersom att hon överhuvudtaget inte visste vad vi pysslade med. Detta innebar dock att vi fick göra en viss mängd arbete utöver det vi skulle, bl.a. administrativt kontorsarbete. Men oftast sket vi i att göra det också.

Denna makt position medförde att vi tog oss förmåner. Exempelvis gick vi alltid 20 min – 1?2 timma tidigare varje dag utan att fylla i flexlistan. Samma gällde att komma sent på morgonen, där det fanns en tyst överenskommelse oss emellan. Man kunde vara upp till 45 min sen d.v.s. den delen av arbetstiden från att vi började tills att den första brukaren kom. Om vi däremot kom i “tid” antecknades övertiden, glappet mellan att vi kom med bussen på morgonen och skulle börja jobba, plikttroget.

Kampen mot arbetet

En annan sak som vi gjorde när chefen inte såg på, vilket som sagt var oftast, var att inte jobba. Som jag redan berättat tidigare skulle vi få brukarna att följa sina individuella scheman. Var personalen trött, eller hade viktiga grejer att diskutera (ex. högre lön, omorganiseringar inom Daglig verksamhet) eller helt enkelt ville vara sociala, drogs morgonfikan ut över hela förmiddagen. Vi genomförde då bara den nödvändiga omsorgen, t.ex. toalettbesök. När arbetsledningen inte tittade såg vi till att få våra egna behov och brukarnas, i ett socialt samspel. När vi åkte för och handla för kommunens pengar köpte vi dyra ostar, som var både till oss och till brukarna. Var någon av oss trött kunde han/hon ta med en brukare till ett upplevelserum, ett sinnesrum med soft musik och vattensäng anpassade för sinnesstimulans.

Man valde då en brukare som vägrade ligga i vattensängen, så man kunde lägga sig där själv och sova en halvtimme.

Det finns två anledningar till att vi, i arbetarkollektivet, kunde agera så samspelt:

1. Det var bara två (av nio arbetare) som hade fast anställning. Vi andra hade månadsanställningar som alla gick ut samma datum. De flesta av oss var skeptiska till om vi ville vara kvar på enheten, eller om vi kunde få förlagd anställning. Vår lön var också generellt lägre än månadsanställdas på andra DV-enheter. Vi var helt enkelt i samma situation med samma förutsättningar. Detta stärkte oss som kollektiv.

2. Enhetschefen var, som jag redan sagt, nästan aldrig närvarande. Hon bossade över två enheter och vistades främst på den andra, där även hennes kontor var belagt. Denna brist på insyn gav oss en enorm styrka. Kom hon med kritik, hänvisade vi bara till vår kunskap om enheten och böjde lite på sanningen. Exempelvis ringde vi hem flera brukare när vi var underbemannade för att lätta på arbetsbördan. Chefen kom då med direktiv att vi absolut inte fick göra så utan att snacka med henne först. Vi lyssnade men hon kunde aldrig argumentera ner oss. Efteråt gjorde vi ändå som vi själva ville.

Första konflikten

Efter ett tag började det komma in fler timvikarier på enheten. Dessa var från början inte införstådda med vårt (icke)arbetssätt. En ny kille använde t.ex. den sista halvtimmen som vi gick tidigare, till att besöka en vän som arbetade på en angränsande enhet. Deras enhetschef, som i motsats till vår var på plats, fick syn på honom. I samma veva som hon kontaktade vår, fick vi höra om detta från arbetskamrater på den enheten. Större delen av den dagen ägnades åt ett råd där vi diskuterade hur vi skulle bemöta angreppet från vår chef. Vi enades om att ställa oss bakom den nya killen och säga rakt ut att det var så vi alla gjorde, så ingen kunde straffas med löneavdrag. Men det kom aldrig någon motreaktion från vår chef. Hon tog inte upp det på APT: n. Istället ringde hon till en av de fast anställda och försökte få henne att disciplinera honom. Hon skulle berätta för killen, att om han gick tidigare skulle han dra av den tiden från sin timlista. Detta sket arbetaren fullständigt i, och inga avdrag gjordes. Vi fortsatte på samma linje som tidigare, att gå en halvtimme tidigare.

Den dagen stärktes vi av diskussionen. Genom att intressekonflikten mellan våra behov, att sticka hem tidigare när vi inte har något att göra, och ledningens, som försöker få oss att göra en massa merarbete, blev så tydlig utvidgades diskussionen till ett bredare perspektiv som rörde hela arbetsplatsen. Vi snackade om att ledningen inte har någon aning av vad det är vi pysslar med, att vi inte tänker tvinga brukarna till något jävla skit och att vi hade organiserat arbetsplatsen bättre själva.

Omstruktureringen (ledningen strikes back)

Vi hade under en längre tid hört av ledningen att det skulle ske en omstrukturering av verksamheten. Det skulle sammansättas helt nya och “nischade” personal- och brukargrupper. Som främsta anledning framhölls “vår” med ledningens ord “krisdrabbade enhet.” Krisen var dels de små lokalerna, men den främsta anledningen var för att åter citera vår chef: “Den höga sjukfrånvaron vilken tyder på en ohållbar arbetssituation.” Omstruktureringen stöddes till en början av de flesta arbetare. Vi var underbemannade, nio personer på två enheter, och nu kom ledningen med löften att brukargrupperna skulle bli mindre. Många av de månadsanställda såg omstrukturering som en möjlighet att omförhandla sin position, men även som en möjlighet till fast anställning. Vissa hade gått på månadsanställningar i tre år. Ju närmare omstruktureringen vi kom desto mer började vi inse att den handlade om något helt annat.

Frågor om förlängda/fasta anställningar började tas upp av arbetarna på APT-träffarna. Dessa ignorerades helt av enhetschefen. När dessa frågor kom upp, började hon istället babbla på om de chefskurser hon deltagit på i Belgien tillsammans med andra enhetschefer. När vi sökte den dialog enhetschefen uppmuntrade oss till, fick vi självklart inga svar. De höll oss istället på mattan.

Alla vi månads/timanställda gick ihop och skrev en lista över frågor vi krävde svar på; anställningarna, lönerna och hur sammansättningen i de nya grupperna skulle se ut. Enhetschefen slog effektivt tillbaka vara krav på svar genom att tvinga fram en runda på APT: n och kräva individuella svar av alla. Vårt kollektiv blev uppbrutet i jakten på de “ansvariga” för listan, initiativtagarna. Vissa klarade inte trycket, så de sa vad de tyckte (att grejer var skit), vissa höll käften, andra sa att allt de ville ha sagt var formulerat i listan.

Genom att individualisera sattes vi effektivt mot varandra och avväpnades. Vissa av mina arbetskamrater började nu inse att det inte fanns någon framtid för dem i de nya enheterna. Deras kontrakt skulle förlängas från december till mars och efter det var framtiden osäker. Det snackades lite löst om en massjukskrivning, fram tills dess att våra anställningar gick ut, men det fanns ingen enighet i den frågan. Det var främst 4 arbetare som pushade frågan. De flesta hade ungar att försörja och behövde pengarna och hade inte råd att leva på endast a-kassa. Kommunal kontaktades, men hörde aldrig av sig tillbaka. Alla började se sig om efter nya jobb. Vår kollektiva styrka, som börjat göra sig synlig tidigare, var som bortblåst. Arbetarna individualiserade nu sina problem, t.ex. genom att sjukskriva sig när pressen runt omstruktureringen blev för stor.

En möjlighet till motstånd gavs. Lokalmedia uppmärksammade enhetschefernas Brysselresor och hur mycket dessa kostat skattebetalarna. Artikeln klipptes ut och limmades upp på ett A3-papper. Under artikeln skrevs en kommentar i stil med: Medan de glassar runt i Bryssel, går vi på skitlöner. Vem får skattepengarna egentligen?

Denna möjlighet att kommentera vår lönesituation gav oss tillfällig tillfredsställelse, men vi var nog alla medvetna om att aktionen var defensiv.

Kort efteråt byttes vår enhetschef ut mot en ny vars uppgift var att “driva omstruktureringen i hamn”. På löpande band började kontrollen över vår arbetssituation öka. Den nya chefen närvarade alltid på vara morgonsamlingar och dök upp på eftermiddagen, vilket omöjliggjorde att vi kunde gå den där halvtimmen tidigare. Krav ställdes på att vi skulle utveckla nya scheman och målsättningar för brukarna. Vår flextid avskaffades med motiveringen att den varit del av ett arbetsplatsprojekt och att tiden för projektet gått ut. Den förklarades helt enkelt illegal.

Dödsstöten kom när ett upprop skickades ut till andra DV-enheter om frivillig förflyttning till vår personalgrupp, eftersom vi “behövde hjälp att bygga upp den nya verksamheten”. Tre personer svarade på uppropet och en till tvångsplacerades. Dessa tre, frivilliga, var som man kan förstå, arbetstrogna och ledningstrogna medlöpare. De fick även löneförhöjning för sin “uppoffring”. Enhetschefen placerade sedan ut dem i var och en av de tre nya enheterna och höll en daglig kontakt med dem. Vi hade fått varsin golvchef. De var även totalt fixerade vid att göra allt för verksamhetens bästa.

Utro: El movimiento comunista

Arbetare i olika sektorer finner former för klasskamp, som utvecklas ur den materiella förutsättningen för kamp i deras sektor och ur deras position i (re)produktionen. Likt aktivitetsledarna i Daglig verksamhet agerade mot högre exploatering genom att exempelvis ringa hem brukare, har fabriksarbetare använt sig av nödstoppet för att stoppa det rullande bandet. Dessa strategier föds utanför fackföreningar och representationer. De kommer ur arbetarkollektivets självorganisering. Arbetskamrater som reagerar tillsammans eftersom de befinner sig i samma position och ur den kollektiva intressekonflikten mot kapitalet. Våra behov är i daglig strid mot kapitalets intressen om högre profit och därmed högre arbetstakt, merarbete, ökad kontroll.

Samtidigt finns det specifika begränsningar inom olika sektorer. Grundförutsättningen för att få kamper att cirkulera är att de måste uppmärksammas. Aktivitetsledarnas motstånd var till stor del defensivt, de reagerade på ledningens attacker, att de vägrade svara på lönekrav, ge svar på anställningar osv. Å andra sidan radikaliserades delar av arbetarkollektivet i kampen, det sociala samspelet där vi utbyter erfarenheter och diskuterar. Här anar vi fröet till en kommunistisk tendens; en grundläggande kritik av hela arbetsprocessen, av löneslaveriet. Dessa kamper måste finna kollektiva former som går utanför kapitalets indelning i divisioner och sektorer, att förstå sin makt som kuggar i hela den globala arbetsprocessen. Detta är den nya revolutionära klassrörelsen.

Pelle Stein

Publicerad i Kolla! nummer 1, 2004 – http://www.kollamag.se