En folkrörelselinje i facket

---

Kategori: Arbetsplatskonflikter och arbetsplatskamp

Tre texter från Frances Tuuloskorpis bok "Folk och andra bullar" (hela boken finns på nätet här: http://www.socialist.nu/jobbet ).

Fackklubben hon är med i (Livsklubben på San Remo) har följande hemsida: http://web.telia.com/~u88202210

---

EN FOLKRÖRELSELINJE I FACKET

Ursprungligen en föreläsning som jag höll i februari 1996 för fackligt aktiva från olika klubbar i Stockholm.

Försämringar av arbetsförhållandena och angrepp på arbetarna liknande det vi på Bagarn utsattes för under 1995 är inget unikt, tvärtom. (Not: Läs mer om striden 1995 i ”Framåtbickande eftertankar”, andra 10-årsperioden.) Det är säkert också fler än vi som tar strid emot sådant. Men det som hörs mest är att man inte kan göra något - "det är såna tider". Sådan uppgivenhet skapar sådana tider!

Hur kom det sig att vi tog strid och att vi vann så pass som vi gjorde? Jag tror att svaret finns i den fackliga linje som vår fackklubb använder. Vi kanske skulle ha reagerat och rest oss mot de hårda angreppen, även utan den linjen. Men skulle vi stått emot hotelserna under så lång tid? Skulle vi som förhandlade vågat lita på att medlemmarna skulle hålla ut? Skulle medlemmarna vågat lita på att förhandlarna skulle hålla ut? Det tror jag faktiskt inte. Vi behövde all den erfarenhet och alla de metoder som vi skaffat oss under flera år.

Den viktigaste erfarenheten vi har är att man måste våga lita till medlemmarna. Vi på Bagarn är lika gnatiga och tröga och osams och omöjliga som alla andra arbetare - och har tillsammans samma enorma styrka som alla andra arbetare. När vi som leder facklubben har vågat lita på den styrkan, har vi haft framgång. När vi har missat eller glömt eller inte vågat vända oss till medlemmarna, har vi tabbat oss. Vi hade tillräckligt med erfarenhet av både framgångar och tabbar för att klara en långvarig strid.

Erfarenheterna har vi fått då vi under åren försökt utveckla en kämpande, medlemsstyrd och självständig facklig linje. Vår metod och vårt mål är att folk ska vara i rörelse - det är en folkrörelselinje! Folk ska bestämma och folk ska agera. De idéer som vi utvecklar ska komma ur denna rörelse. Verksamheten ska vara i rörelse, från erfarenhet till erfarenhet, från arbetare till arbetare, från medlemmarna till de förtroendevalda och tillbaka igen.

Vad betyder det i praktiken? Jag ska utgå från några punkter som vår klubbstyrelse tidigare har formulerat, och beskriva hur vi försöker utveckla demokratiska och medlemsstyrda arbetsformer. Vi försöker:

Informera medlemmarna om allt, tala klarspråk.
Det gör vi bland annat i vårt informationsblad Livstecken. Det är ett enkelt A4-blad som delas ut till alla medlemmar och där vi försöker berätta om allt som händer.

Fråga, inte gissa, vad medlemmarna tycker att klubben ska göra.
Vi använder medlemsomröstningar, enkäter och sakfrågemöten. När vi arbetar fram våra krav och förslag går vi ofta flera varv - möte - enkät - möte - omröstning. Om företaget kommer med något så måste vi på samma sätt fråga vad medlemmarna tycker om det och hur klubben ska agera. Varje gång som vi har tyckt att vi kan hoppa över det steget, så har vi missat något viktigt - och gjort medlemmarna besvikna.

Nej, inte en omröstning till! pustar arbetskamraterna ibland. Men det är bättre att de klagar på att vi är tjatiga, än på att vi skiter i att fråga dem! Bättre att fråga för ofta än för sällan. Och det är rätt att ställa krav på medlemmarna, visa att allt hänger på dem. Att det är en styrka gentemot arbetsgivaren att klubben har medlemsbeslut i ryggen, och röstar om överenskommelserna, det behöver jag väl inte förklara.

Vi frågar inte bara vilka krav och förslag medlemmarna har. Utan också hur viktiga kraven är för dem. Om man frågar: Vad vill ni ha? så kan man lätt få en massa tuffa förslag. Man måste också fråga - är ni beredda att kämpa för det? Vad betyder det här för företaget, vad kommer de att sätta emot? Vad är vi då beredda till?

Sådana frågor kan göra att medlemmarna sänker sina krav - men vi höjer medvetenheten om att vi kan inte få något annat än det vi själva är beredda att slåss för.

Underskatta inte medlemmarnas förmåga!
Grundläggande är att tala med alla, bygga underifrån. Inte att försöka hitta "de som tycker som jag" eller "de mest medvetna". Då missar man den verkliga styrkan. Om man satsar på dem som står "längst fram" och springer iväg med dem, så drar man ut arbetarkollektivet som ett gummiband. Det kommer att brista eller slå tillbaka. Lyckas man däremot få dem som står "längst bak" i rörelse - då driver de alla andra framför sig.

Utgå ifrån att alla medlemmar kan ta ansvar för arbetskamraterna och klubben efter sina förutsättningar.

Ta med folk det gäller i förhandlingar.
När vi förhandlar, ska vi ta med folk som vet av egen erfarenhet vad frågan handlar om i alla detaljer. Vi kompletterar med vana förhandlare från klubbstyrelsen. Då får vi det bästa förhandlingsresultatet. Dessutom visar vi att facket är medlemmarnas organisation. Att vara med i förhandlingar är också den bästa skolan för blivande förtroendevalda (= alla våra medlemmar).

Gå tillbaka till medlemmarna när det kör ihop sig.
På fackets kurser får man lära sig hur man går vidare till ombudsmannen och till central förhandling. Och visst händer det att vi går centralt, vi har även drivit tvistefrågor till arbetsdomstolen några gånger. Men när vi säger att vi går till "högre instans", då menar vi att vi går till medlemmarna. Det ska vi alltid göra när vi är osäkra om hur vi ska agera. Om det tar stopp i en förhandling ska vi tala om hur läget är och fråga: Ska vi backa? Ska vi stå på oss? Vad är ni beredda till?

Ta tillvara alla förslag och initiativ, inklusive kritik.
Sjävklara saker. Men det gäller att komma ihåg det när medlemmarna kommer med något nytt, då man har huvudet fullt av allt som redan pågår. Man måste också bestämma sig för att kritik alltid är motiverad. Dessutom ska man vara glad att man får höra den (får man inte höra kritiken så finns den där ändå, och växer).

Uppmuntra opposition och diskussion inom klubben.
Enighet ger styrka. Försök bestämma er för vad ni vill och kämpa för det tillsammans. Så säger vi ofta till våra medlemmar. Men för att få fram en bra och levande enighet är det viktigt med en fri diskussion, där ingenting tas för givet.

Vi använder nästan alltid slutna omröstningar i både små och stora frågor. Det händer att medlemmar säger "det är väl onödigt att skriva lappar, vi vet ju redan vad vi tycker". Men att använda sluten omröstning är ett sätt att säga till varje medlem: vi vill veta vad just du tycker. Du kan inte slölyssna på diskussionen och sedan rösta som kompisen eller ordföranden. Du måste tänka själv. När vi räknar rösterna visar det sig ofta att det finns någon eller några som röstar annorlunda än majoriteten - även om vi verkat eniga i diskussionen. Det är en viktig påminnelse om att det finns fler synpunkter och att vi ska försöka få upp dem i ljuset.

Tänk er ett möte där en medlem framför en åsikt som går emot vad de flesta tycker. Han blir nedsnackad och nedröstad. Han kanske känner sig dum och sticker inte ut hakan nån mer gång. Vi försöker motverka den effekten.

När beslutet är fattat, så applåderar vi - för minoriteten. Vi påpekar att den som framför sin åsikt gör en viktig insats för klubben. Ofta kommer vi fram till något nytt, tack vare den diskussion som uppstod. Det kan också med tiden visa sig att minoriteten hade rätt.

Undvik att dras in i "fackvärlden".
Vi pratar ibland om "passiviserande kursverksamhet". Det kanske låter provokativt. Kunskap är ju makt, säger man. Kan utbildning verkligen vara passiviserande? Ja, om man går på en massa fackliga kurser där man inte får lära sig att lita till medlemmarna och tillämpa folkrörelselinjen, då lär man sig ju faktiskt något annat!

Det finns en risk att man dras in i värld för sig - kurserna, repskapet, umgänget med andra förtroendevalda, partiet. "Facket"

blir något som man åker iväg till, inte det där träliga hemma på klubben med de surmulna arbetskamraterna. Då är det kört! Man får inte förväxla fackvärlden med facklig kamp! Den bedriver man med sina arbetskamrater och ingen annanstans. Allt annat är överbyggnad. Och överbyggnaden är ett luftslott om man inte har en grund där hemma på jobbet.

Sammanfattningsvis - vi försöker göra facket till en kämpande organisation.
Det betyder inte strid och strejk varje dag men att vi hela tiden kämpar för våra intressen.

Vi frågar inte efter arbetskamraternas politiska åsikt. Vi förutsätter att eftersom vi jobbar ihop och delar samma villkor, så har vi gemensamma intressen och kommer att kämpa tillsammans. Och så blir det också nästan alltid. Även om det är svårt ibland så är det enkla saker - det är bröd och solidaritet.

---

ATT VÄNDA SVÅRIGHETER

En uppföljning av artikeln om Folkrörelselinjen

Du tror att det är möjligt att utveckla en kämpande fackföreningsrörelse. Men just på din arbetsplats finns särskilda svårigheter. (Om du inte håller med behöver du inte läsa vidare!)

Arbetsplatsen är för stor. Arbetsplatsen är för liten. Folk är för gamla, de är ingrodda i sin vanliga lunk. Folk är för nya, personalomsättningen är så stor så det blir aldrig någon kontinuitet. Etc.

Varenda arbetsplats tycks ha särskilda svårigheter! Men vi ska försöka vända på resonemanget. Varje arbetsplats har sina säregenheter. Och det är dessa säregenheter som tillsammans utgör det allmängiltiga, arbetarklassens situation i stort.

Jag ska beskriva ett par "svårigheter" på min egen arbetsplats:

Värst är nog våra oerhört många olika arbetstider och scheman som gör det nästan omöjligt att samla folk. Jag blir avundsjuk då jag besöker arbetsplatser där alla jobbar samtidigt eller bara på två-tre olika skift.

Stora gemensamma medlemsmöten kan vi sällan hålla, de blir ändå inte "stora" utom i mycket speciella lägen. Därför kör vi oftast i stället seriemöten med grupp efter grupp för att diskutera de gemensamma frågorna. Det kan bli elva-tolv möten under ett dygn. Då når vi ändå inte alla, men de flesta.

Ibland genomförs medlemsomröstningar i direkt anslutning till dessa möten. Ibland kör vi i stället en "stor" medlemsomröstning på golvet efter att alla möten genomförts och diskussionerna sammanfattas.

Det är definitivt en nackdel att inte alla träffas tillsammans och får höra de andra gruppernas åsikter och problem. Men å andra sidan är det fler som deltar aktivt på mindre möten. Nästan alla snackar!

Det splittrade arbetstiderna bidrar också till att vi lyckats få väldigt många (idag 25% av de heltidsarbetande medlemmarna) att ställa upp på fackliga uppdrag. Det blir naturligt att utse skyddsombud, områdesombud och språkombud etc. i varje delgrupp av arbetare och då blir det automatiskt ganska många.

Det verkar också lättare att ställa upp som ombud för en mindre grupp, det blir inte lika märkvärdigt som att företräda en stor (och kanske mera anonym) grupp. Jag gissar att det är svårare att få en så stor andel förtroendevalda på en arbetsplats med större samlade arbetslag.

En annan säregenhet hos oss är en stor andel invandrare, ca 45 %. (Det största språket hos oss efter svenskan är tigrinja, som eritreanerna talar.) Det innebär språksvårigheter. Det hjälper inte särskilt att ordna tolkar på mötena. Det är inte på mötena det verkligt viktiga händer. Det är vid maskinerna, i pausrummen och i fackrummet. Framför allt under brinnande strid, då alla måste veta vad som händer och vara med om att fatta snabba beslut. Men också i de dagliga kontakterna mellan arbetskamraterna.

Ett annat "problem" med en stor andel invandrare från olika delar av världen är att det saknas näraliggande gemensamma historiska/politiska erfarenheter att hänvisa till, även om varje grupp och individ har sina viktiga erfarenheter. Det finns till exempel inte någon gemensam erfarenhet av hur det svenska facket fungerar, på gott och ont. Och svensk partipolitik eller allmän "radikalism" väcker inget igenkännandets leende hos de muslimska tjejerna eller de eritreanska grabbarna.

Men denna begränsning har jag upplevt som en stor styrka för oss! När man inte kan utgå från åsikter och partipolitik, så är man helt enkelt tvungen att skaffa gemensamma erfarenheter direkt på arbetsplatsen. Och sen är det dessa erfarenheter man utgår ifrån och hänvisar till.

Vilka är svårigheterna på din arbetsplats, och vilka är svårigheternas goda sidor?

Hur kan era säregenheter bli er styrka?

---

FEM KORTA OM FACKET

En tidigare version av dessa texter refuserades av Mål & Medel. Denna version publicerades 1998 i LO-tidningens jubileumsbilaga vid LOs hundraårsjubileum.

1. Månadens ombud.

Medlemmarna vill inte. Medlemmarna kommer inte. Medlemmarna orkar inte. Medlemmarna bryr sig inte. Varenda facklig förträdare kan ge exempel. Och gör det. Ofta.

Men man tillräckligt envist utgår ifrån att alla arbetskamrater vill och kan vara fackligt aktiva, så får man också sådana exempel att ge. Läs mig ordagrant: Jag säger ALLA arbetskamrater och jag tror att det är just det ordvalet som är avgörande.

För några år sen utsåg vi alla våra medlemmar till kontaktombud i Livsklubben. Arbetskamraterna delades in i grupper om ungefär 12, och sen fick var och en i gruppen turas om att vara ombud för de andra en månad i taget.

Det fungerade. Det var mycket få som inte ställde upp. Folk som "aldrig skulle ta på sig ett fackligt uppdrag" gjorde det, och tyckte det var kul, eftersom det gällde alla.

Ändå gav vi upp försöket så småningom, mest därför att arbetsplatsens många olika arbetstider gjorde det svårt att samla "månadens kontaktombud" för att diskutera med dem och höra vad de hade att förmedla från arbetskamraterna. Vi lyckades inte utveckla det hela och ombudens uppgifter blev för ensidiga, mest att ge information från klubbstyrelsen till arbetskamraterna, alltför sällan tvärtom.

Men att vi gav upp berodde alltså inte på medlemmarna, utan på att vi inte lyckades anpassa organisationen till medlemmarnas verkliga kapacitet! Och är det inte det som egentligen är det fackliga problemet? För medlemmarna kan. Och vill. Det vet vi, eftersom vi har provat, och det gjorde vi rätt i.

2. Huckle och tofs.

När jag skriver in nya medlemmar på jobbet, så möter jag många olika sorters människor. Kvinnor i huckle och killar med hårdrockartofs. Arbetsmyror och slöfockar. Blyga eritreaner och stolta norrmän. F.d. gruvarbetare och f.d. småföretagare, tavelmålare och blivande hjärnkirurger.

Till dem alla säger jag: Välkommen till arbetarklassen. Där har jag alltid varit, svarar några, andra skrattar förvånat. Men alla förstår budskapet: Här är det våra gemensamma villkor som gäller, och vår solidaritet.

Jag är kvinna. Jag har mer gemensamt med en manlig arbetskamrat än med en kvinnlig chef eller aktieägare. Jag kräver av min manliga arbetskamrat att han inser att han har mer gemensamt med mig än med en manlig chef eller aktieägare.

Jag är svensk. Jag har mer gemensamt med en turkisk arbetskamrat än med en svensk chef. Jag kräver av min turkiske arbetskamrat att han inser att han har mer gemensamt med mig, en svensk arbetare, än med en turkisk chef.

Jag har aldrig frågat efter en arbetskamrats partipoliska inställning. Jag förutsätter helt enkelt att eftersom vi delar gemensamma villkor, så har vi gemensamma intressen och kommer att kämpa tillsammans. Och så blir det också, nästan alltid.

Solidaritet är en ömsesidig sak. Det finns ingen ensidig solidaritet - då är det välgörenhet eller maktlystnad. Men solidaritet är ändå inte detsamma som vänskap. Och inte detsamma som förståelse. Solidaritet är att vi ställer upp för varann och ställer krav på varann, även om vi inte gillar varann särskilt mycket eller ens förstår varann.

3. Det här fixar facket!

Vi på bandet blir uppkallade till en chef, som säger: Vi funderar på att byta ut era gemensamma arbetspauser mot avlösning. När vi hör det blir vi mycket ledsna i ögat, för vi vet hur avlösning brukar fungera: inte alls. När det fattas folk, och det gör det, blir avlösaren stående och paus blir det inte.

Men ingen säger nåt.

Till slut tycker jag som facklig företrädare att nånting måste sägas. Då finns det minst två sätt att säga det på.

Jag kan säga: - Om ni vill ta bort våra gemensamma pauser så är det en förhandlingsfråga enligt MBL 11 § eller åtminstone 12. Då ler arbetskamraterna mot mig och tänker: Det här fixar facket.

Och med 60% säkerhet räddar vi våra pauser.

Eller också kan jag säga: - Det är inte värt ni rör våra gemensamma pauser för då blir vi ledsna i ögat. Då ler arbetskamraterna mot varann och tänker: Det här fixar vi.

Och med 90% säkerhet räddar vi våra pauser.

Visst ska vi använda oss av lagar och avtal, och det gör vi. Men om vi alltid snackar som om styrkan och avgörandet finns nån annanstans än hos oss själva, så passiviserar och försvagar vi oss själva, som individer och kollektiv.

4. Jodå!

Frallorna kom rasande för fort på en ugnslinje, så att det blev värre jäkt än vanligt vid en maskin i paketeringen. Folk klagade, och klubbstyrelsen tog upp saken i förhandlingar och kommittéer. Vi fick

löfte om att saken skulle utredas, men inget hände.

Vi gick tillbaka till paketerarna och sa som det var. Då skrev de en lapp. Där stod: Från och med i morrn så jobbar vi inte på den maskinen, om brödet kommer ner för fort. Alla skrev under. Produktionschefen fick lappen. Tio minuter senare var beslut fattat om sänkt hastighet. Och arbetarna påminda om sin egen styrka.

Om nu klubbstyrelsen inte lyckades ordna saken, och paketerarna själva gjorde det på tio minuter - behövs det då ett fack?

Näeee...

Jodå!

Tänk efter vad som skulle hända om man måste skriva namnlistor och hota med att stoppa jobbet varenda dag i varenda skitfråga. Det skulle vara opraktiskt, om inte annat.

Då skulle man snart se till att utse några personer, som kunde framföra krav och förslag och förhandla för arbetskamraterna. Kanske rentav lösa en del frågor i nån sorts samförstånd med företaget! De utsedda personerna måste förstås hela tiden rapportera till arbetskamraterna, som tillsammans avgör vad som ska hända. Behövs det en namnlista, en strid, en kompromiss? Är det dags att nöja sig, att backa eller att kräva mer?

Utan arbetskamraterna skulle de utsedda personerna inte vara nånting. Deras styrka består ju helt och hållet av arbetskamraternas styrka. Det vet de om. Därför kan de göra stor nytta. Och glömmer de var styrkan finns, så kan man ju alltid byta ut dem.

Kort sagt: man skulle bilda ett fack. För det är ju just som såna där utsedda personer, som våra förtroendevalda fungerar. Eller?

5. Så här och så här.

Hur mäter man facklig styrka? Jag funderade på det när vi för många år sen samlade fabrikens städare till ett möte. Någon av dem hade klagat på att det inte fanns någon ordentlig städplan, de blev skickade omkring hur som helst i huset, beroende på städledarens mycket ombytliga humör.

Det var ingen tuff samling proletärer vi drog in i fackrummet. Många var nyanställda. Flera hade aldrig varit med i något fack. De flesta var rädda att "bråka" för då skulle man säkert åka på den tyngsta städningen nästa dag. Det var svårt att samtala också, det fanns nästan lika många nationaliteter i gruppen som personer, och det var dåligt med svenskkunskaperna. Jo, det fanns en svensk, men han vägrade å andra sidan öppna mun.

Vad säger man? Vi chansade. Vi sa - och visade: Vi har en fackförening här på fabriken. Den har vi för att ingen här ska behöva gå så här: *böjt huvud*. Utan alla ska gå så här: *upp med hakan* och så här *näsan i vädret*.

Alla förstod. Stämningen lättade. Och vi påbörjade en seg men hyfsat segerrik vandring tillsammans: jobba fram och förhandla igenom en städplan. Utbildning. Lönepåslag. Byta städledare...

Hakor och näsor lyftes.

Och även om individerna i gruppen stegvis byttes ut, så bibehölls och växte en medvetenhet om fackföreningens mål och mening. När klubben många år senare stod inför en mycket allvarlig strid, där företaget ville sparka en stor del av arbetsstyrkan och utplåna våra lokala avtal, så var städarna en av de grupper som klarast förstod vad striden handlade om. Och vi vann.

Och jag har inte heller behövt fundera mer - jag vet vad fackets mening är. Det är att ingen av oss ska behöva gå så här. Utan alla så här. Och så här.